Проводя исследования рынка труда, CASE опросила 618 компаний-участников и обработала данные о более 80 тыс. работников российских и зарубежных компаний различных секторов бизнеса. Компании-участники предоставили информацию по размеру заработных плат, наличию и размеру премиальных выплат и социального пакета, планам в отношении численности персонала и изменений оплаты труда.

Согласно данным исследования, главным «внешним» фактором для прогнозирования бюджета любой компании стал экономический кризис, который руководство страны пока официально не признало. Есть мнение, что он и не прекращался с 2008 года, хотя в России с 2010 года по ряду показателей наблюдались рост или стабилизация в ряде секторов экономики. Тем не менее затянувшийся кризис еврозоны и политическая нестабильность в ряде стран на фоне неснижающегося оттока капитала из РФ заставляют нас вести очень осторожную финансовую и бюджетную политику на государственном уровне. Естест­венно, эти факторы влияют и на принятие решений бизнесом.

Учитывая напророченный к 2014 году всеми экспертами пик демографического кризиса в России, особое внимание в ряде секторов бизнеса уделяется вопросам трудовой миграции — внешней и внутренней. В некоторых секторах экономики обойтись без трудовых мигрантов уже нереально. И это происходит на фоне неуклонного старения опытных и квалифицированных кадров (поколение 45+) и очень слабого уровня образования и профподготовки молодых специалистов. С другой стороны, в части технологии поиска и привлечения сотрудников набирают обороты более современные инструменты рекрутмента (соцсети, работные интернет-сайты). На стыке «наследия прошлого» и проникновения в жизнь высоких технологий происходят и постепенные изменения менталитета всех участников рынка труда.

Среди кандидатов все больший процент составляют представители так называемого поколения Y, приоритеты которых совершенно иные, нежели у старшего поколения. Для них важнее баланс «работа — частная жизнь», нежели героические сверхдостижения на трудовом фронте. Соответственно, меняются некоторые приоритеты при рассмотрении кандидатами новых предложений и причины их ухода из компаний. Обыденным стал вопрос о возможности работать часть времени в удаленном режиме даже в тех профессиях, которые, казалось бы, традиционно требовали постоянного нахождения в офисе. Повысилась значимость грамотной коммуникации «компания — кандидат» — люди более остро стали реагировать на отсутствие обратной связи после интервью. Если раньше молчание компании после встречи хотя бы как-то можно было объяснить несовершенством или дороговизной средств связи, то при нынешнем уровне технологий оно не является уважительной причиной.

Владельцы бизнеса в условиях неопределенности в общеэкономиче­ской ситуации ведут себя по-разному. Но пока еще явно не все осознали, что борьба идет уже не только за таланты, как пять лет назад, а за каждого среднестатистического сотрудника, обладающего стандартным набором знаний и навыков. Необходимо понимать, что время «сверхтребований» к кандидатам позади, сейчас время компромиссов. Если сотрудник может прекрасно выполнять работу и вписывается в культуру компании, но уровень знания им иностранного языка явно недостаточен, может, не стоит терять такого кандидата? С точки зрения кандидатов, возрастает значение нематериальных стимулов: сотрудники уже считают нормой ДМС, а наличие в компании серьезных программ обучения и развития является одной из важных составляющих привлекательного HR-бренда.

В исследовании подробно изучались планы компаний-участников по изменению заработных плат во втором полугодии 2012 года и в 2013 году. По итогам исследования выяснилось, что в среднем по России 69% компаний планируют увеличение окладов. При этом средний процент увеличения составляет 9%. Для сравнения: во второй половине 2011 года средний процент был также 9%, а весной 2012 года — 7%. Незначительное колебание объясняется тем, что осенью бюджетируют следующий год, а весной многие изменения уже произведены, и участники чаще отвечают, что не планируют увеличивать фонд оплаты труда.

Тенденции в отношении изменения численности персонала в 2013 году также говорят о первых приготовлениях компаний к переходу на режим экономии. 55% не планируют изменений в штате, 34% компаний намерены увеличить численность персонала, а 11% готовятся к его сокращению. Осенью 2011 года сокращать персонал планировали 8% опрошенных компаний, а весной 2012 года — 6%.

Интересную информацию можно почерпнуть из исследования в части распределения бонусов и премий. По сравнению с 2011 годом растет доля негарантированных бонусов и премий по итогам года. Поскольку эти виды вознаграждения, как правило, привязаны к результатам деятельности компании, то они выглядят менее рискованно: если результаты не достигнуты, то нет и затрат.

Любопытны и тенденции в части льгот: стабильно высокий процент участников предлагает сотрудникам ДМС, при том что стоимость страховки медленно, но верно увеличивается каждые полгода. Практически неизменным остается процент участников, предоставляющих компенсацию на питание (затраты также возрастают каждые полгода). По сравнению с прошлыми годами повысился до максимального процент компаний, в которых сотрудникам предоставляется мобильная связь (кстати, здесь затраты растут медленнее). А вот предоставление корпоративного авто имеет тренд к снижению, что понятно — ведь это одна из самых дорогих составляющих компенсационного пакета.

Источник: rbcdailly.ru